南通猎头公司总结的企业人力资源管理经验

南通猎头公司总结的企业人力资源管理经验

南通猎头公司排名前十和企业的合作过程中，接触最多的便是企业人力资源管理者，猎头顾问和HR作为同样的角色——链接企业和人才的重要桥梁，HR更是人才和企业接触的“第一印象”，对于后续双方的合作尤为重要。南通猎头公司通过收集整理的关于人力资源管理经验的资料，希望能够助力到HR从业者们。

一、企业人力资源规划：

（一）、人力资源战略规划：

1、结合企业内外部环境，收集有关信息资料，如：企业的经营战略和目标，组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源 （现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）。

2、进行人力资源需求预测，主要是根据公司发展战略规划和 本公司的内外条件对人力需求的结构和数量进行预测。（现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源需求预测）。

主要步骤：（A）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；

(B) 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、 超编以及是否符合职务资格要求；

(C) 将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；

(D) 该统计结论为现实人力资源需求；

(E) 根据企业发展规划，确定各部门的工作量；

(F) 根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数， 并进行汇总统计；

(G) 该统计结论为未来人力资源需求；

(H) 对预测期内退休的人员进行统计；

(I) 根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；

(J) 将（H）、（J）两项的统计和预测结果进行汇总， 得出未来流失人力资源需求；

将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总， 即得到公司整体人力资源需求预测。

人力资源供给预测，根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；结合外部的外部供给量预测， 确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量（主要侧重于关键人员，如各类高级管理人员、营销人员、专业技术人员等）。主要步骤：

（a）、进行人力资源盘点，了解公司员工现状；

（b）、分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据， 统计出员工调整的比例；

(c)、向上级领导、部门经理了解可能出现的人事调整情况；

（d）、将（b）、（c）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；

(e)、分析影响外部人力资源供给的地域性因素。 如：整体行业人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状（f）、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度分析影响外部人力资源供给的全国性或地区因素，包括： 全国或地区相关专业的大学毕业人数及分配情况；国家关于就业的法规和政策；行业区域范围的人才供需状况；区域范围内从业人员薪酬水平和差异；

（g）、根据（e）、（f）的分析，得出公司外部人力资源供给预测；

(h)、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。

南通猎头公司推荐企业通过专业资深的HRD或第三方管理咨询公司，建立起与企业发展阶段、行业特性、内外部平衡、能够支撑企业持续发展的有竞争力的人力资源管理体系。2025年，从南通猎头公司的角度外视企业，人才的竞争是核心。