南通猎头公司排名前十推荐：字节跳动人力资源体系分析（三）

南通猎头公司排名前十推荐：字节跳动人力资源体系分析（三）

南通猎头公司排名前十的猎头团队在猎头行业化发展的历程中，对于各行各业的人力资源管理均有所接触，并通过南通行业内资深人士及专业的管理咨询公司进行交流沟通，将一些做得比较好的创新型人力资源管理体系和模式进行一些总结梳理和分享，希望能够触发更多南通企业人力资源管理者的共鸣和引发思考。南通猎头公司本次进行分享的是字节跳动人力资源管理体系分析探讨，希望由此可以给到南通地区的HR同仁们一些新启示和感悟。

一、南通猎头公司：字节的企业文化与OKR所倡导的行为高度一致，下面是两者的对比关系：

1、南通猎头公司：OKR的土壤是信息透明降低沟通成本

字节跳动认为信息是决策的依据，更是权利的基石，因此为了避免因信息扭曲带来的决策失误和权利的过分集中，字节跳动将信息透明做到了极致。字节跳动将OKR充分公开，显著增强团队成员之间的业务协同，员工既能清晰地感知到自己工作对组织的价值，又打开了目标视野，思考如何为上层组织做出更大贡献。

字节跳动的员工可以在内部查到任何一个同事包括张一鸣的OKR.又如，新员工在内部平台WIKI上查看公司所有历史资料。再如，字节跳动利用内部办公交流软件飞书保留了所有聊天纪录，新员工临时加入某个项目时，也可以快速进入对话序列，获取所有既往信息。

这种透明化为OKR的设置和高效执行提供了土壤，所有员工对公司的战略规划、业务走向、老板关注的信息都了如指掌，大大降低了沟通的时间成本，剩下的就只有通过内驱力、创造力不断鞭策自己，优化自身的OKR.

2、南通猎头公司推荐：令人心动的应用，重新定级定薪

今日头条内部有一种“默契”  ，员工纷纷将每一次绩效考核，都看做一次新的招聘。原因是公司的绩效考核结果可以充分应用到职位评级和薪酬涨跌。其实，这也完全依托于充分透明的OKR,员工都能非常清楚的知道，自己和他人是如何支持公司发展的，对公司的贡献度是多少。基于此形成的“能上能下、能进能出”的职位发展机制，也为每个人提

供了公平的发展平台。

结果衡量，在字节跳动是做“360度测评”————任何人可以对任何人做出评定。

这意味着，在自评之外，一个员工不仅会获得上级会对TA的评定，还会收到与TA合作过的同事的评定，这让奖惩变得清晰透明。  “如果别人对你的工作不认可，TA可以在这个时候表达意见。”一名员工表示，这让“向上管理”失去作用。

“头条每年的营收目标都很高，而且在基数已经很大的情况下，还敢于制定几倍的高目标。”字节跳动前产品合伙人、伴鱼CEO黄河曾在接受林军采访时说，但“张一鸣的愿景和目标非常大，所以也使得每个人都极致地努力工作，又有想象力，敢于迎接挑战。”

每年两次考核，一般在三月和九月。考核方式借鉴了google的OKR+360模式。南通猎头公司排名前十

双月OKR,可以在lark上看到所有人的OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么，支持对齐你的人在做什么。如果有问题，可以及时沟通和调整。在一个4万多人的公司，可以把双月OKR,单月总结调整执行的这么好，这件事本身就已经非常难了。

360评估：每个人都可以评估别人，同样也会被别人评估，无论是领导还是普通员工。

绩效考核结果一共有八级，从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O, 并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。

晋升面试主要也是看绩效考核。

在对OKR的描述中，KPI是常常被拿来说事的负面教材。在字节也不例外，他们认为KPI往往建立在对固定指标和强制结果的追求上，并且与员工绩效强行挂钩。最令人懊恼的是，一旦管理者制定了违背市场规律的决策，员工不仅没办法发挥专长，还要为错误的决策买单。

字节并不是一家停留在单一业务上的公司，他们自然也没有什么固有经验可以照搬然后执行。这构成了字节使用OKR的第一个前提。

字节使用OKR的第二个前提是业务属性。字节的所有业务几乎都直接面向C端用户，即便是2B向的飞书，其功能设计也充分考虑了C端使用体验。

当一项公司战略被公布后，字节对总O的承接方式分为三种，顺序如下：分解式承接、转换式承接、直接承接；

一般来说，第二种和第三种转换方式多发生在微观类型O，描述方式较为精确单一，例如上图展示的“加快产品反馈收集和迭代速度”。第一种转换方式以宏观类型O为主。

该方式适用于上级的O与下级职责范围重合，下级填写O时可以直接引用上级的O，此时上级的O往往涉及多个维度的描述，例如上级O为“提高XX产品的市场竞争力和份额”，需要产品、市场、销售、人力同时提供支撑。此时对应的业务/职能部门负责人即可将上级的O按照自己对应的职责范围进行分解，形成自己部门的O; 南通猎头公司排名前十

若上级的KR(Key Results,即“关键结果”  )与下级的职责范围直接对应，则下级的O可从上级的KR出发进行转换，再根据自己的O定义相应KR。

P字节跳动OKR承接示例：

O：优化产品体验，二季度新客户数量增加50%

KR1：加快产品反馈收集和迭代速度，每月核心体验优化点达到5个以上

产品部负责人O：加快产品反馈收集和迭代速度

KR2: 销售线索增加100%

销售部负责人O1 ：增加销售线索销售部负责人O2 ：提高新客户签约成功率

KR3 ：新客户签约成功率达到60%以上

KR4 ：搭建有效销售团队，招聘5名金牌销售

人力部负责人O：搭建有效销售团队

3、南通猎头公司推荐：字节跳动培养体系

·字节会根据每个人的特点，定制专属培养方案，不会用级别、职能来设限。

·各部门设有自己的“新人专属页面”。针对90、95后校招新员工，公司还设有长期跟踪访谈机制和新人导师制，全方位助力新人成长。

内部分享、持续学习、周末大讲堂、技术博客/双月刊、新人培训、部门新人系统培训、新人培训、公司新员工培训、导师制度E-learning & Wiki

持续成长平台：线上培训课程

线下培训计划：【Dance舞计划】

专业、高质量的分享交流活动ByteTalk，这是专为产品、技术、运营等应届生设计的培养项目，直接抛出业务中的真实问题，让当天形成的小团队快速设计方案，帮助新人发挥自己的想象力和创造性。“团队必须定义自己的目标，无论什么工作，都需要在团队协作中提出创造性想法，并探讨最优解。”

入职前3个月，新人都要参加【New Bytedancer Playbook】线上培训，按照新手指南布置的任务升级打怪。

每周有一次员工自己主讲90分钟的机会，各部门讲者都可以分享自己参与的事、小创新、行业前沿进展等，来自全球各地的所有ByteDancer, 都可以到现场或在线直播参与互动。入职前3个月，新人都要参加【New Bytedancer Playbook】线上培训，按照新手指南布置的任务升级打怪。另外, wiki, docs,头条圈，learning , KM……都是内部分享交流的平台，可以从“飞书”的应用中心一键接入。

每个新人都会配备一对一 mentor指导，但也有内部同学表示：  “公司还比较年轻，对于新人的培养还不是很健全。mentor比较忙的话，不一定会带你。他们倡导张一鸣所说的contex, not control （情景管理，而不是控制管理）”。

总的来说，很信任新人，会给新人充分的机会去创造，适合有闯劲儿的年轻人。

南通猎头公司排名前十的猎头招聘顾问建议南通企业人力资源管理者，应当积极主动向新兴优质或者各行业头部企业学习人力资源管理模式，了解掌握更多的具备新生代特点的创新甚至是颠覆性的人力资源管理新模式。南通猎头公司始终坚信：更多的学习和交流必然更有助于hr管理从业者自身以及南通地区人力资源综合实力和竞争力的进一步提升。